Stimuleren van leiderschap in je organisatie

Persoonlijk leiderschap maakt Rob zijn bedrijf wendbaarder

Hoe maak je jouw bedrijf meer wendbaar en wat levert dit je op? In deze artikelreeks kijken we naar het bedrijf en de keuzes van ondernemer Rob. Een fictief voorbeeld, geïnspireerd  op de dagelijkse praktijk van de vele ondernemers die wij helpen om hun bedrijf wendbaarder te maken. In deze aflevering leer je wat het positieve effect is van het stimuleren en faciliteren van persoonlijk leiderschap binnen jouw organisatie: het is dé energiebron voor je bedrijf. 

Rob heeft een bedrijf in machinale houtbewerking met veertig medewerkers en een groot eigen pand. Hij heeft een goede naam opgebouwd, werkt voor grote klanten en  onderscheidt zich door zijn creativiteit en materiaalgebruik. Ondanks dit succes liep hij steeds vaker vast. Samen met Rob gingen we aan de slag om de volgende stap richting zijn visie te realiseren. Ook werkten we aan de wendbaarheid van zijn organisatie.  
 
In het vorige artikel kon je lezen wat het effect is van een heldere bedrijfsidentiteit. Vanuit een sterke bedrijfsidentiteit krijgen de medewerkers van Rob meer helderheid en kaders om zelfstandiger te kunnen werken en keuzes te maken.  Dit is belangrijk, want dit stelt ze in staat om passende keuzes te maken. Daarnaast is het ook belangrijk om ze te stimuleren op het gebied van persoonlijk leiderschap. Rob denkt dat zijn bedrijf niet groter kan groeien dan zijn eigen leiderschap. Maar het draait niet alleen om zijn eigen leiderschap als ondernemer. Als je organisatie groter groeit, is het goed dat de medewerkers zich ook ontwikkelen op het gebied van persoonlijk leiderschap. Zo voorkom je dat je in de valkuil stapt om alsnog alles zelf op te lossen. 

Waarom is persoonlijk leiderschap de oplossing?

Persoonlijk leiderschap is de energiebron voor je organisatie. Het helpt bij: 

• Vragen stellen:  je wil niet dat medewerkers lang zelf blijven worstelen als ze een situatie hebben die ze niet zelfstandig weten op te lossen. Zelf initiatief nemen om de (hulp)vraag te stellen wanneer het nodig is, zorgt dat jij niet continu moet scannen of iedereen nog weet wat hij moet doen.  

• Mening uiten: als ondernemer bepaal jij de koers, maar je bent niet onfeilbaar. Als je de plannen deelt en mensen zijn in staat eerlijk hun gevoel of mening te uiten, heb jij inzicht in de zorgen en waardevolle feedback. Mogelijk heb je hun zorgen voorzien en heb je al een oplossing. En soms sta je misschien nog niet ergens bij stil. Doordat het is uitgesproken, kun je met elkaar in gesprek gaan over een oplossing.   

• Met verbetersuggesties komen:  in een wendbare organisatie leer je van successen en van falen. We implementeren een werkwijze waarin evalueren, leren en een verbeterpilot opzetten een normale gang van zaken wordt. Ook hierin wil je als ondernemer niet continu de initiatiefnemer zijn, maar je medewerkers met verbetersuggesties laten komen. 

• Situaties bespreekbaar maken: bespreek zaken die je niet prettig vindt in de samenwerking met anderen Zo geef je inzicht in wat jij lastig vindt of ervaart. Dit geeft anderen de mogelijkheid om hier rekening mee te houden of te kijken hoe iets anders kan, zodat de samenwerking voor iedereen prettiger loopt.  

• Betrokkenheid vergroten: een heldere bedrijfsidentiteit in combinatie met persoonlijk leiderschap vergroot de betrokkenheid van je organisatie. Je medewerkers hebben invloed op hun eigen manier van werken, voelen zich gehoord en serieus genomen. Daarnaast hebben ze de vrijheid om hun werk te doen binnen de gestelde kaders en hebben ze de capaciteiten om goed met deze vrijheid om te gaan.  

Een dag uit Rob zijn leven 

Het is dinsdagochtend. Iedereen is aan het werk. Noah heeft een lastige opdracht waarvan hij eigenlijk niet goed weet hoe hij die het beste kan aanpakken. Hij kijkt om zich heen. Iedereen is druk aan de slag en hij wil niemand storen. Dus blijft hij nog twee uur worstelen met zijn opdracht. Tijdens de lunchpauze vraagt Karin hoe het lukt met de opdracht van Pieter. Ze wil er graag na de lunchpauze mee aan de slag, omdat zij de volgende stap in het proces moet doen. Noah geeft aan dat de opdracht lastig is en hij minder ver is dan eigenlijk zou moeten. Karin kijkt na de lunchpauze met hem mee, zodat hij verder kan. Hierdoor komt haar eigen planning wel in de knoei. Die opdracht van Pieter moet dan maar aan het eind van de dag. Karin appt naar huis dat ze waarschijnlijk niet op 17.00 uur, maar om 19.00 uur thuis is. Aan het eind van de dag balen zowel Noah als Karin. Noah, omdat hij ziet dat Karin nu moet overwerken doordat hij de opdracht te laat heeft afgekregen. Karin, omdat ze merkt dat ze graag haar collega’s helpt, maar daardoor zelf wel vaak in tijdnood komt. Daardoor is zij degene die continu moet overwerken. Rond 17.30 uur loopt Rob nog een rondje door de werkplaats. Hij ziet Karin nog werken en schuift aan om haar mee te helpen. Hierdoor kan ze om 18.15 uur naar huis.  

‘Hoe kunnen we dit anders organiseren, zodat niet alles op de schouders van Karin terecht komt? Ze is één van mijn meest ervaren krachten en ik wil haar graag behouden voor de organisatie’, denkt Rob. 

Hoe maakt persoonlijk leiderschap bij medewerkers Rob zijn bedrijf wendbaarder?

Als Rob werkt aan het persoonlijk leiderschap van zijn medewerkers, geeft hij hen meer handvatten om zelf de regie te voeren over hun eigen werk. Ook krijgen ze zo handvatten om lastige situaties bespreekbaar te maken. Wat moet hij doen om dat te bereiken? 

1. Faciliteren en motiveren van medewerkers om te werken aan persoonlijk leiderschap

Stel niet alleen opleidingsbudget beschikbaar voor een opleiding of coaching voor de medewerkers, maar licht toe wat ze hiermee kunnen. Stap één is medewerkers bekendmaken met de voordelen van persoonlijk leiderschap. Ze zullen pas gebruikmaken van het budget als  ze zelf voldoende gemotiveerd zijn en in beeld hebben welke handvatten ze graag nog willen krijgen om hierin beter te worden

2. Integreer persoonlijk leiderschap in de werkwijze en cultuur van je organisatie

Elkaar aanspreken op afspraken, hulpvragen, meedenken, maar ook ‘nee’ zeggen en grenzen aangeven; het zou allemaal vanzelfsprekend moeten zijn in de organisatie. Vaak weten veel mensen niet goed hoe om te gaan met een zakelijk verschil in inzicht of verschillende meningen. Creëer hier tijdens een afdelingsoverleg ruimte voor en leid deze gesprekken op een goede manier. Zo leren je medewerkers hoe ze dit aan kunnen pakken op een manier die altijd respectvol is en zakelijk gezien heel waardevol is. Van hieruit wordt het voor medewerkers makkelijker om dit ook onderling op te pakken en zaken met elkaar te bespreken. 

3. Veranker persoonlijk leiderschap in de bedrijfscultuur

Maak zichtbaar in de bedrijfscultuur dat persoonlijk leiderschap wordt gesteund, gewaardeerd en gestimuleerd. Waarden moeten niet alleen besproken worden, maar ook zichtbaar zijn binnen het functioneren van het bedrijf. Dit voorkomt dat medewerkers constant wachten op goedkeuring. 

Aanpak: 

• Neem persoonlijk leiderschap op in beoordelingsgesprekken en ontwikkelplannen.  

• Coach medewerkers op hun ontwikkeldoelen op het gebied van persoonlijk leiderschap en maak het onderdeel van de één-op-één gesprekken die je met ze hebt.  

• Gebruik team-overleggen om successen te delen die voortkomen uit persoonlijk leiderschap van meerdere personen.  

4. Geef vertrouwen en autonomie aan je team

Rob wil dat zijn team zelfstandig keuzes maakt zonder dat hij constant hoeft in te grijpen. Dat kan door iedereen de verantwoordelijkheid te geven over zijn eigen leiderschap. Je creëert een klimaat waarin zaken op een respectvolle manier tegen elkaar gezegd kunnen worden. Mensen worden gestimuleerd om te denken in oplossingen en verbeteringen.  

Aanpak: 

• Geef voorbeelden van goede beslissingen en zakelijke conflicten die positief bijdragen aan de ontwikkeling van het bedrijf. 

• Moedig medewerkers aan om hun gevoel en verhaal te delen in het team. 

• Vier successen en waardeer medewerkers. 

Hoe ziet Rob’s bedrijf eruit na deze stap?

Persoonlijk leiderschap vraagt iets van mensen, namelijk uit hun comfortzone stappen en dingen zeggen die ze anders misschien voor zich houden. Door continu te spiegelen hoe ze hiermee zichzelf, anderen en de organisatie helpen, lukt het dat medewerkers hier actief kleine stapjes in zetten. De succeservaring zorgt ervoor dat mensen er serieuzer mee aan de slag willen gaan. Door de juiste coaching en ondersteuning vanuit Rob, maar soms ook vanuit professionals of door training, vragen medewerkers zoals Noah eerder om hulp. Ook lukt het Karin om beter haar grenzen aan te geven. Door de situatie in het afdelingsoverleg te bespreken, is het team anders gaan werken. De planner plant voor Karin minder werk in, waardoor ze als afdelingscoach meer ruimte heeft om de minder ervaren medewerkers op weg te helpen. Ze werkt mensen in en vindt het superleuk om nu ‘officieel’  medewerkers te mogen coachen.  

‘Iedereen ervaart meer ruimte om hulp te vragen als het nodig is. Meerdere medewerkers zetten zo een stap in hun ontwikkeling op een manier die bij hun past. En de organisatie wordt er ook nog flexibeler van. Win-win voor iedereen’, denkt Rob. 

Wil jij ook de regie terugpakken? 

Herken je de uitdagingen van Rob? Wil je ook eens sparren hoe jij jouw organisatie wendbaarder kan maken? Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek en ontdek hoe persoonlijk leiderschap - van jou én je medewerkers -  helpt om de regie terug te pakken en met meer focus te groeien.