Mensen: de sleutel tot een wendbare organisatie

Mensen bepalen de kwaliteit van de producten, de service naar klanten en de algehele sfeer op de werkvloer. Maar in een tijd waarin personeel schaars is en betrokkenheid geen vanzelfsprekendheid meer is, merkt Rob dat hij zijn mensen op een andere manier moet benaderen. 

De uitdaging: een bedrijfscultuur die niet werkt

Rob merkt dat de sfeer in zijn bedrijf niet goed is. Zijn medewerkers voelen zich niet gewaardeerd, hij moppert te veel over fouten en zijn goede krachten gaan van probleem naar probleem zonder echt vooruitgang te boeken. 

• Verloop- & instroomproblemen 
  Nieuwe mensen vinden is lastig. Daarom neemt Rob iedereen aan die hij kan vinden, in de hoop dat er een paar blijven hangen. Maar doordat er geen goed inwerkprogramma is, haakt een groot deel van hen ook snel weer af. 
• Spanning tussen medewerkers 
  Er zijn medewerkers die zich willen ontwikkelen en impact willen maken, terwijl andere medewerkers stabiliteit en duidelijkheid willen. Deze twee groepen botsen regelmatig, wat leidt tot frustraties aan beide kanten.
• Een eilandjescultuur 
  Iedereen is gefocust op zijn eigen werk. De samenwerking is minimaal omdat de werkdruk hoog is en collega’s elkaar niet helpen – simpelweg omdat dat andersom ook niet gebeurt. 

Rob voelt de druk toenemen. De beste medewerkers moeten constant brandjes blussen. Als zij zouden vertrekken, stort het bedrijf in. Hij weet dat er iets moet veranderen, maar waar moet hij beginnen? 

Wat mist Rob in zijn team?

Rob realiseert zich dat zijn organisatie niet is ingericht op groei. Hij heeft veel operationele medewerkers, maar te weinig mensen die het bedrijf naar een hoger niveau kunnen tillen. 

• De juiste mensen op de juiste plek 
  Groei betekent niet alleen méér mensen aannemen, maar ook de juiste mensen op de juiste plekken zetten. Heeft hij iemand nodig die het productieproces stroomlijnt? Of iemand die klantrelaties beter beheert? 
• Ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden 
  Wat als zijn toekomstige teamleiders al in zijn organisatie aanwezig zijn? Door inzicht te krijgen in de ambities van medewerkers, kan hij hen begeleiden naar meer verantwoordelijkheden in plaats van extern te werven. 
• Duidelijkheid in rollen en eigenaarschap 
  Momenteel heerst er een gevoel van gelatenheid. Medewerkers weten niet precies wat hun verantwoordelijkheid is en wie ze kunnen benaderen als ze vastlopen. Rob moet zorgen voor heldere functieomschrijvingen en betere begeleiding. 

Een dag uit het leven van Rob – zonder de juiste aanpak

08:30 uur – Problemen, problemen, problemen… 
Rob begint zijn dag met een telefoontje van een klant: er is iets verkeerd gegaan met een order. Hij vraagt na wat er mis is gegaan, maar krijgt verschillende antwoorden. De junior medewerker zegt dat hij niet wist hoe hij het moest aanpakken, de senior medewerker klaagt dat hij “overal achteraan moet zitten”. 

10:00 uur – Teammeeting vol frustraties 
Tijdens het overleg merkt Rob dat de betrokkenheid laag is. De ene groep wil geen veranderingen en is alleen maar bezig met ‘de klus te klaren’. De andere groep ergert zich kapot aan het gebrek aan verbeteringen. De samenwerking is stroef en oplossingen worden nauwelijks aangedragen. 

16:00 uur – Weer een medewerker die vertrekt 
Eén van zijn meest ervaren krachten geeft aan dat hij vertrekt. Hij voelt zich niet gewaardeerd en is er klaar mee om constant andermans fouten te moeten oplossen. Dit betekent nog meer druk op de schouders van Rob. 

Om 19:30 uur rijdt Rob naar huis met een knoop in zijn maag. Hoe zorgt hij ervoor dat zijn bedrijf niet afhankelijk is van een paar toppers, maar als geheel beter functioneert? 

De oplossing: bouwen aan een sterke bedrijfscultuur

Rob beseft dat hij de mensen in zijn organisatie centraal moet zetten. Niet door ze alleen maar een hoger salaris te bieden, maar door te zorgen voor betrokkenheid, waardering en samenwerking.

Een goed inwerkprogramma 
Nieuwe medewerkers moeten niet in het diepe worden gegooid. Rob stelt duo’s samen van junior en ervaren medewerkers en huurt tijdelijk extra ervaren krachten in om de werkdruk te verlichten.

Meer duidelijkheid en verantwoordelijkheid 
Rob maakt een plan van aanpak waarin hij:

• functies en verantwoordelijkheden helder maakt;
• uitlegt hoe medewerkers problemen moeten oplossen;
• aangeeft hoe en wanneer verbeteringen worden doorgevoerd.

 

Waardeer en ondersteun medewerkers actief 
Rob start met een kick-off meeting waarin hij openlijk erkent dat er dingen beter kunnen. Hij schetst niet alleen de problemen, maar ook zijn plan om dit op te lossen.

Een cultuur van samenwerken en verbeteren 
Door een mentorschap-programma op te zetten en duidelijke beslissingsstructuren in te bouwen, creëert Rob een werksfeer waarin medewerkers elkaar helpen en samen verantwoordelijkheid nemen voor succes. 

Hoe ziet Rob’s dag eruit met de juiste strategie?

Rob weet dat een cultuurverandering niet van de één op de andere dag plaatsvindt. Dit is de weg van de lange adem, maar biedt voor de mensen die uitkijken naar verandering wel perspectief. Door kleine verbeteringen door te voeren, zien de meer senior medewerkers dat er stap voor stap een positieve verandering optreedt. Dit kan zorgen voor een stimulans om vol te houden en door te zetten. Tegelijkertijd biedt het geen zekerheid dat er ondertussen geen mensen vertrekken. Rob zal dus actief medewerkers moeten (blijven) ondersteunen en stimuleren, om zo de gewenste cultuur van samenwerking te creëren.  

08:30 uur – Een sterke start 
De werkdag begint met een kort overleg waarin teams helderheid krijgen over de planning. Iedereen weet wat zijn taken zijn en waar mensen terecht kunnen bij vragen. 

10:00 uur – Een cultuur van betrokkenheid 
De ervaren krachten zijn niet langer de brandjesblussers, maar mentoren voor junior medewerkers. Er is een duidelijk groeipad voor medewerkers met ambitie, en er is rust voor de medewerkers die stabiliteit zoeken. 

16:00 uur – Minder verloop, meer motivatie 
Een medewerker die eerst twijfelde over zijn toekomst, besluit toch te blijven. Hij ziet dat hij binnen het bedrijf kan doorgroeien en dat hij gewaardeerd wordt. 

Om 17:30 uur sluit Rob af met een veel lichter gevoel. Hij heeft niet alleen een sterk team, maar ook een bedrijfscultuur gecreëerd waarin mensen willen blijven werken. 

Wat betekent dit voor jouw bedrijf? 

• Zijn jouw medewerkers betrokken en gemotiveerd? 
• Weet jij wie in jouw team wil doorgroeien en wie behoefte heeft aan stabiliteit? 
• Heb je een werkomgeving gecreëerd waarin mensen willen blijven werken? 

Neem de tijd om kritisch naar je team en bedrijfscultuur te kijken. Het is dé sleutel tot wendbaarheid en toekomstbestendigheid. 

Wil je hierover sparren? Maak kennis en ontdek hoe je jouw team sterker maakt.

Maak kennis